Le dévoilement en milieu de travail

Le travail est souvent un élément majeur de la vie quotidienne. Il assure la subsistance et un certain confort, permet de créer des liens avec les autres et de s’accomplir personnellement et socialement. Pour plusieurs raisons, les personnes vivant avec le VIH (PVVIH) font souvent face à des obstacles dans l’accès à l’emploi. Pourtant, le statut sérologique est protégé par la Charte des droits et libertés de la personne et la Loi sur les droits de la personne. Le statut sérologique est confidentiel, et toute discrimination basée sur celui-ci dans l’embauche, les conditions de travail, la promotion, le renvoi, est interdite.

Concernant les aspects reliés aux assurances collectives offertes par certains employeurs, nous vous invitons à consulter la section sur les assurances.

  1. Le dévoilement en milieu de travail : une question de choix
  2. Le questionnaire de santé de pré-embauche
  3. Examens médicaux de pré-embauche
  4. Les accommodements raisonnables en milieu de travail
  5. Certificat médical, examen médical et absentéisme
  6. Certificat médical, examen médical et réintégration au travail
  7. Accidents de travail et maladie professionnelle

1-Le dévoilement en milieu de travail : une question de choix

Le statut sérologique est confidentiel, il appartient à chacun de le dévoiler ou non aux personnes de son choix, et de déterminer les conditions du dévoilement, sauf dans les limites prévues par la loi. Rien n’oblige une personne à dévoiler son statut sérologique en milieu de travail. Il s’agit donc d’une décision strictement personnelle.

*** Voir Qu’est-ce qu’une Maladie à déclaration obligatoire (MADO)?

2-Le questionnaire de santé de pré-embauche

Tout d’abord, un employeur éventuel ne peut demander des renseignements sur l’état de santé que si les tâches courantes à réaliser dans le cadre de l’emploi offert exigent des capacités physiques spécifiques. L’employeur ne peut utiliser ses questionnaires pour choisir le candidat en meilleure santé.

Ensuite, seules les questions portant sur les capacités requises pour effectuer les tâches de l’emploi peuvent être légalement posées. C’est ce qu’on appelle les exigences professionnelles justifiées. Et c’est à l’employeur de démontrer qu’une condition physique est essentielle pour effectuer les tâches de l’emploi. Or, à ce jour, aucun employeur n’a réussi à démontrer que la séronégativité est une exigence professionnelle justifiée. Toute question portant sur la séropositivité est donc illégale.

Par ailleurs, les questions portant sur le nom du médecin traitant ou la prise de médicaments peuvent être elles aussi illégales. Seules les questions concernant les médicaments dont les effets secondaire indésirables pourraient avoir un impact sur la santé et la sécurité au travail sont pertinentes.

L'employeur ne peut exiger d'un candidat l'accès à ses dossiers médicaux. Les employeurs en font souvent la demande à même le questionnaire de santé. N'hésitez pas à biffer cette section, et à apposer vos initiales à côté de la rature, si vous refusez de consentir à cet accès

Que faire en cas de questions directes ou indirectes sur le statut sérologique :

  • Il est possible de taire son statut sérologique sans crainte de répercussions, car la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse a déclaré que pour justifier un congédiement, la fausse déclaration doit porter sur une exigence professionnelle justifiée;
  • Il est possible de révéler son statut sérologique, tout en spécifiant qu’une candidature ne peut être rejetée en raison du statut sérologique du candidat;
  • Il est possible de refuser de répondre.

A chacun de choisir l’option avec laquelle il est le plus à l’aise.

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3-Examens médicaux de pré-embauche

Comme pour les questionnaires de santé, les examens médicaux de pré-embauche ne devraient vérifier que les capacités du candidat à effectuer les tâches reliées à l’emploi. Ainsi, le rapport du médecin ou de l’infirmier ne devrait indiquer que l’une des mentions suivantes :

  • Le candidat est apte à effectuer les tâches requises par l’emploi;
  • Le candidat est apte à effectuer les tâches requises par l’emploi avec quelques accommodements (poste de travail adapté, etc.);
  • Le candidat est inapte à effectuer les tâches requises par l’emploi.

Il est donc recommandé de poser des questions sur la nature des tests effectués par le médecin ou l’infirmier et sur les capacités ainsi vérifiées.

Par ailleurs, les tests de dépistage du VIH/sida sont interdits. De plus, un consentement est requis pour une prise de sang et si un échantillon sanguin est exigé, il est suggéré de demander quels tests seront effectués et de ne consentir qu’à ces vérifications. Ainsi, toute recherche de virus pour laquelle le consentement spécifique n’a pas été obtenu (comme une recherche du VIH) serait illégale.

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4-Les accommodements raisonnables en milieu de travail

Les employeurs font parfois de la discrimination sans le vouloir, ni le savoir : ainsi, lorsque les conditions de travail d’un emploi sont un obstacle à l’accès à cet emploi, il peut s’agir de discrimination indirecte.

Exemple : Un pilote d’avion séropositif, à cause de son statut sérologique, ne peut entrer dans certains pays. Or l’employeur oblige chaque pilote à effectuer des voyages dans ces pays. Le pilote en question ne peut donc occuper cet emploi.

Exemple : La convention collective des cols bleus prévoit que lors des tempêtes de neige, ceux-ci effectuent des quarts de travail de 12 heures par jour et acceptent de travailler plus de cinq jours en ligne. Or, rapidement épuisé à cause du VIH et des effets des médicaments, l’un d’entre eux se voit demander par son médecin de limiter ses semaines de travail à 40 heures, ou de prendre au moins une journée de congé après cinq jours de travail continu. La personne ne peut donc occuper cet emploi.

L’employeur a l’obligation d’accommoder raisonnablement la personne. Ainsi, l’employeur doit modifier les horaires, assigner l’employé concerné à un poste moins contraignant, ou encore modifier ses tâches dans la mesure où il est raisonnable de le faire. Les conditions particulières de chaque entreprise doivent être prises en compte pour déterminer si un accommodement est raisonnable. La taille de l’entreprise, sa nature et sa situation économique sont des éléments importants pour déterminer quels accommodements sont raisonnables.

Ainsi, le pilote d’avion pourrait être affecté à une autre route si l’entreprise dessert d’autres routes. Il ne pourrait exiger qu’un poste soit créé expressément pour lui.

De son côté, l’employé a l’obligation d’accepter les accommodements qui sont raisonnables, même s’ils peuvent, dans des cas extrêmes, impliquer des baisses de salaire et des changements dans les tâches. Pour les personnes syndiquées, leur syndicat doit participer activement à la recherche d’un accommodement satisfaisant.

Évidemment, il est parfois nécessaire de dévoiler son statut sérologique à son employeur ou à son délégué syndical afin d’obtenir un accommodement raisonnable. S’il s’agit d’un accommodement à des fins médicales, il est possible de demander à son médecin de justifier les restrictions au travail par une maladie chronique plutôt que par le VIH/sida. S’il s’agit de conditions légales, comme les lois d’autres pays, il sera peut-être nécessaire de dévoiler son statut.

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5-Certificat médical, examen médical et absentéisme

Du fait de son statut sérologique, un employé séropositif pourrait être absent plus souvent que la moyenne des employés, et ainsi soulever des questions de la part de son employeur. Celui-ci peut exiger un certificat médical justifiant ce taux d’absentéisme élevé, de même que la capacité de la personne à revenir au travail. Cette exigence doit cependant être utilisée avec parcimonie par les employeurs et uniquement lors de cas d’absence douteux ou abusifs, les absences prolongées ou celles permettant à l’employé de bénéficier d’une assurance salaire ou de congés payés.

Afin de conserver son statut sérologique confidentiel, la personne peut demander à son médecin d’indiquer sur le certificat que l’absence est justifiée du fait d’une maladie chronique, des effets secondaires des traitements d’une maladie chronique, pour recevoir une thérapie chimiothérapeutique, en raison d’un déficit immunitaire, etc. Il est conseiller de discuter avec son médecin pour trouver une formule juste et discrète. Ledit certificat devrait aussi indiquer que la personne est maintenant en mesure de reprendre ses tâches habituelles, avec des restrictions s’il y a lieu. Peu importe les indications sur le certificat, celles-ci sont confidentielles et l’employeur doit s’assurer de protéger la confidentialité de ces informations.

L’employeur peut aussi, dans certains, cas exiger un examen médical. Si, par exemple, le certificat médical fournit n’est pas assez complet, est laconique ou si l’employeur a des raisons raisonnables de croire que les motifs invoqués dans le certificat sont faux. L’examen médical ne devrait porter que sur les motifs invoqués pour justifier l’absence.

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6-Certificat médical, examen médical et réintégration au travail

Il peut être justifier pour l'employeur d'exiger un certificat médical ou un examen médical à la suite d’une absence prolongée ou d’une convalescence. Il s’agit pour l’employeur de s’assurer que l’employé est en mesure d’effectuer ses tâches régulières et de vérifier si des accommodements sont nécessaires. Les règles s’appliquant aux examens pré embauche s’appliquent : l’employeur ne peut que vérifier si la personne a toujours les capacités nécessaires pour effectuer ses tâches.

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7-Accidents de travail et maladie professionnelle

Si un employé est victime d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle, il peut être justifié que l’employeur, qui verra sa prime de CSST augmenter en fonction des réclamations, enquête sur la nature de l’accident ou de la maladie. Ainsi, il pourrait avoir accès aux antécédents médicaux afin de démontrer que le travail exécuté par la personne n’est pas en cause. Cependant, seules les informations pertinentes en lien avec l’accident de travail ou avec la maladie professionnelle peuvent être transmises à la CSST. Toute information non pertinente sera effacée du dossier. Il est cependant recommandé de discuter avec son médecin des renseignements pertinents aux fins de la réclamation et de rayer les renseignements non-pertinents, comme ceux reliés au statut sérologique.

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