VIH Info Droits

Le statut sérologique est confidentiel, c’est-à-dire qu’il appartient à chacun de le dévoiler ou non aux personnes de son choix, et de déterminer les conditions du dévoilement, sauf dans les limites prévues par la loi. Rien n’oblige une personne à dévoiler son statut sérologique en milieu de travail. Il s’agit donc d’une décision strictement personnelle.

Voir la capsule sur les maladies à déclaration obligatoire (MADO)

Tout d’abord, un employeur éventuel ne peut demander des renseignements sur l’état de santé que si les tâches courantes à réaliser dans le cadre de l’emploi offert exigent des capacités physiques spécifiques. L’employeur ne peut utiliser ses questionnaires pour choisir le candidat en meilleure santé.

Ensuite, seules les questions portant sur les capacités requises pour effectuer les tâches de l’emploi peuvent être légalement posées. C’est ce qu’on appelle les exigences professionnelles justifiées. Et c’est à l’employeur de démontrer qu’une condition physique est essentielle pour effectuer les tâches de l’emploi. Or, à ce jour, aucun employeur n’a réussi à démontrer que la séronégativité est une exigence professionnelle justifiée. Toute question portant sur la séropositivité est donc illégale.

Par ailleurs, les questions portant sur le nom du ou de la médecin traitant·e ou la prise de médicaments peuvent être elles aussi illégales. Seules les questions concernant les médicaments dont les effets secondaires indésirables pourraient avoir un impact sur la santé et la sécurité au travail sont pertinentes.

L’employeur ne peut exiger d’un candidat l’accès à ses dossiers médicaux. Les employeurs en font souvent la demande à même le questionnaire de santé. N’hésitez pas à biffer cette section, et à apposer vos initiales à côté de la rature, si vous refusez de consentir à cet accès.

Que faire en cas de questions directes ou indirectes sur le statut sérologique :

• Il est possible de taire son statut sérologique sans crainte de répercussions, car la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse a déclaré que pour justifier un congédiement, la fausse déclaration doit porter sur une exigence professionnelle justifiée;
• Il est possible de révéler son statut sérologique, tout en spécifiant qu’une candidature ne peut être rejetée en raison du statut sérologique du candidat;
• Il est possible de refuser de répondre ou de mentir. Toutefois, il faut savoir que cela n’est pas sans conséquence. En effet, mentir à un employeur peut être considéré comme un manquement à ce qu’on appelle « le devoir de loyauté » envers l’employeur, qui sur cette base, pourrait imposer au salarié une mesure de représailles (suspension, congédiement, etc.). Toutefois, cela n’empêche pas une personne séropositive de déposer un recours pour discrimination si cette dernière est en mesure de démontrer que la mesure de représailles était strictement fondée sur son statut sérologique.

À chacun·e de choisir l’option avec laquelle il ou elle est le plus à l’aise.

Comme pour les questionnaires de santé, les examens médicaux de pré-embauche ne devraient vérifier que les capacités du candidat à effectuer les tâches reliées à l’emploi. Ainsi, le rapport du ou de la médecin ou de l’infirmière·er ne devrait indiquer que l’une des mentions suivantes :

• Le ou la candidat·e est apte à effectuer les tâches requises par l’emploi;
• Le ou la candidat·e est apte à effectuer les tâches requises par l’emploi avec quelques accommodements (poste de travail adapté, etc.);
• Le ou la candidat·e est inapte à effectuer les tâches requises par l’emploi.

Il est donc recommandé de poser des questions sur la nature des tests effectués par le ou la médecin ou l’infirmière·er et sur les capacités ainsi vérifiées.

Par ailleurs, les tests de dépistage du VIH/sida sont interdits. De plus, un consentement est requis pour une prise de sang et si un échantillon sanguin est exigé, il est suggéré de demander quels tests seront effectués et de ne consentir qu’à ces vérifications. Ainsi, toute recherche de virus pour laquelle le consentement spécifique n’a pas été obtenu (comme une recherche du VIH) serait illégale.

Du fait de son statut sérologique, un·e employé·e séropositif·ve pourrait être absent·e plus souvent que la moyenne des employé·es, et ainsi soulever des questions de la part de son employeur. Celui-ci peut exiger un certificat médical justifiant ce taux d’absentéisme élevé, de même que la capacité de la personne à revenir au travail. Cette exigence doit cependant être utilisée avec parcimonie par les employeurs et uniquement lors de cas d’absence douteux ou abusifs, les absences prolongées ou celles permettant à l’employé de bénéficier d’une assurance salaire ou de congés payés.

Afin de conserver son statut sérologique confidentiel, la personne peut demander à son ou sa médecin d’indiquer sur le certificat que l’absence est justifiée du fait d’une maladie chronique, des effets secondaires des traitements d’une maladie chronique, pour recevoir une thérapie chimiothérapeutique, en raison d’un déficit immunitaire, etc. Il est conseillé de discuter avec son ou sa médecin pour trouver une formule juste et discrète. Ledit certificat devrait aussi indiquer que la personne est maintenant en mesure de reprendre ses tâches habituelles, avec des restrictions s’il y a lieu. Peu importe les indications sur le certificat, celles-ci sont confidentielles et l’employeur doit s’assurer de protéger la confidentialité de ces informations.

L’employeur peut aussi, dans certains, cas exiger un examen médical. Si, par exemple, le certificat médical fournit n’est pas assez complet, est laconique ou si l’employeur a des raisons raisonnables de croire que les motifs invoqués dans le certificat sont faux. L’examen médical ne devrait porter que sur les motifs invoqués pour justifier l’absence.

Il peut être justifié pour l’employeur d’exiger un certificat médical ou un examen médical à la suite d’une absence prolongée ou d’une convalescence. Il s’agit pour l’employeur de s’assurer que l’employé est en mesure d’effectuer ses tâches régulières et de vérifier si des accommodements sont nécessaires. Les règles s’appliquant aux examens pré-embauche s’appliquent : l’employeur ne peut que vérifier si la personne a toujours les capacités nécessaires pour effectuer ses tâches.

Si un·e employé·e est victime d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle, il peut être justifié que l’employeur, qui verra sa prime de CSST augmenter en fonction des réclamations, enquête sur la nature de l’accident ou de la maladie. Ainsi, il pourrait avoir accès aux antécédents médicaux afin de démontrer que le travail exécuté par la personne n’est pas en cause. Cependant, seules les informations pertinentes en lien avec l’accident de travail ou avec la maladie professionnelle peuvent être transmises à la CSST. Toute information non pertinente sera effacée du dossier. Il est cependant recommandé de discuter avec son ou sa médecin des renseignements pertinents aux fins de la réclamation et de rayer les renseignements non-pertinents, comme ceux reliés au statut sérologique.